Episode 29: Das Alte & Das Neue

00:00:06: Willkommen bei The Brain Behind, deinem Podcast für gehörngerechte Kommunikation, mentale Klarheit und smarte Moves im echten Leben.

00:00:21: Mein Name ist Anne, Gründerin der Change- und Kommunikationsberatung Constant Change, Creator von the Narrow Groove und host dieses Podcasts.

00:00:29: Hier bekommst du wissenschaftliche Impulse für ein leichter Umgang mit Druck und Stress und die Message, dass Du mit Deiner Herausforderung alleine bist!

00:00:41: Vielen Dank fürs Reinhören Und viel Spaß mit dieser Episode.

00:00:52: Hier wochenlang einen Podcast aufgenommen und ich sage euch sehr, sehr ehrlich diese vier Wochen waren auch wahnsinnig intensiv!

00:01:02: Ich habe soviel erlebt, ich habe sehr viel gespürt es ist sehr viel passiert, ich hab's sehr viel nachgedacht... ...und ich würde diese Folge auch gerne heute so den Bitman weil mir das, was mir jetzt auch mal persönlich so passiert ist.

00:01:17: Ich empfehle mich in vielen System- und Kontexten sehr.

00:01:20: Und zwar das Alke und das Neue!

00:01:23: Wir hatten einen runden Geburtstag, wir sind umgezogen... ich hatte sehr viele parallele Kundenprojekte, dass ich manchmal echt mittendrin auch gedacht habe okay stopp, ich brauche jetzt irgendwie hier eine Pause und das was hier gerade passiert aus diesen unterschiedlichen Kontexts, es ist eigentlich nur komplette Episode wert.

00:01:41: und genau deshalb bin ich jetzt Weil das Thema, dass mich überall verfolgt.

00:01:46: Ob das eben in Coachings ist?

00:01:48: In meinem Privatleben?

00:01:49: In Organisationen?

00:01:50: In Gesprächen mit Führungskräften?

00:01:53: Mit Managern?

00:01:54: Mit Geschäftshörenden und eben wie gesagt auch bei mir selber.

00:01:58: Das Thema ist einfach zu wichtig um es so durchrauschen zu lassen Und deswegen geht's heute um Übergänge Wie schon gesagt das alte und das neue und um die Frage warum diese Momente So verdammt viel mit uns machen und warum das auch kein Zufall ist, sondern tatsächlich auch wieder viel in der Neurowissenschaft drin liegt.

00:02:19: Und es trifft auf Jahrtausende von alter Systemdynamiken die heute immer noch so gelten.

00:02:25: Deswegen herzlich willkommen zurück!

00:02:27: Ich freue mich, wer wieder da zu sein und schön dass auch du heute wieder mit dabei bist.

00:02:33: So wo fange ich erstmal an?

00:02:35: Fangen wir vielleicht erst mal so beim bisschen was Privatem an.

00:02:37: So ein Rundergeburtstag ist natürlich total was total besonderes.

00:02:41: und gleichzeitig Habe ich irgendwie auch gefühlt, ehrlich gesagt nicht so viel... Also das war nicht meiner um das zu sagen.

00:02:47: Ich habe nicht so viele Energie reingesteckt wie es gerne vielleicht gemacht hätte, weil ich es einfach nicht konnte.

00:02:52: Weil drumherum so viel los war und zwar der Umzug ist die neue Wohnung.

00:02:56: Es waren ja die ganze Schirma-Umziehen aufs ganz Unternehmungsumziehen.

00:03:01: Kartons, die überall rumstanden, die schon voll waren obwohl man gefühlte noch nix rein getan hat.

00:03:07: Und dann eben gleichzeitig kunden in Termine Workshops, Protestbegleitungen Und in der Zeit habe ich auch glaube ich, ich hab irgendwie im letzten Monat wahrscheinlich so Maximal an Siegeltagen in meinem eigenen Bett geschlafen.

00:03:20: Das war echt intensiv und genau in diesen Wochen merkte man dann so Dinge oder ich habe dann auch festgestellt das auch in den Kontexten wo ich unterwegs bin – in den Organisationen, in Teams bei Geschäftsführungen, in Coachings dass sich Menschen überall von was Altem verabschieden müssen Zum Beispiel eine Unternehmensführung, die neu zusammengekommen ist.

00:03:45: Das heißt jetzt, alte gilt nicht mehr, jemand ist begangen.

00:03:48: Eine Abteilung diffusioniert ein Team oder eine Organisation, die sich komplett neu aufstellt und restrukturiert.

00:03:56: Oder auf einer Person, der sich bewusst dafür entscheidet seinen Arbeitsplatz oder ihren Arbeitsplatz zu verlassen den, der sie jahrelang definiert hat.

00:04:05: Und was da auffällt, dass die Dynamiken dahinter sehr ähnlich sind – fast erschreckend ähnlich?

00:04:11: tatsächlich recht egal, ob es dabei um eine Firma geht oder um eine Person und auch ganz egal, ab das alte Gut war oder schlecht.

00:04:19: Der Übergang holt seinen eigenen Gesetzen und genau da will ich heute nochmal reingehen weil wenn wir diese Gesetze hennen und nicht nur irgendwie so ablegen so eier ist irgendwie logisch und klar dann können die Übergänge vom alten und dem neuen, egal in welchen Kontexten viel mehr mitgestalten haben einfach viel mehr Autonomie und uns wird es darin ein Stück weit besser gehen und mit mehr Leichtigkeit navigieren wir da durch.

00:04:44: Ich fallen mal damit an, was in deinem... oder in unserem Köpfen gut passiert!

00:04:49: Wenn du weißt jetzt wird sich etwas ändern.

00:04:52: Kommt da immer sehr gerne wieder auf David Brock zurück.

00:04:54: den kennt ihr vielleicht schon aus der Scarffolge.

00:04:57: ansonsten kann ich die euch hierherzlich nochmal ans Herz legen.

00:05:00: Der hat ja das Scarfmodell entwickelt und er hat gesagt dass unser Gehirn soziale Bedrohungen genauso wie physische bedrohung behandelt.

00:05:08: Und das ist Tatsächlich dieselbe Amigdala und dieselbe Stressreaktion.

00:05:12: Und auch dieselbe Neurochemie, die da abgeht.

00:05:16: Diese fünf Faktoren, das ist Status, Sicherheit, Autonomie, Zugehörigkeit und Fairness – diese fünf sozialen Dimensionen lösen eben auch dieselben Annäherungs- oder Vermeidungsreaktionen im Gehirn aus wie physische Überlebensbedürfnisse.

00:05:31: Also Deutsch heißt es dann noch mal!

00:05:33: Dann gehirren unterscheidet nicht zwischen der Säbelzantigazentamin her.

00:05:37: Mein Job verändigt sich und ich weiß nicht, was das bedeutet.

00:05:40: Das ist für unser Gehirn ein und das Gleiche!

00:05:44: Und jetzt denkt mal... Was bei einem Übergang mit diesen fünf Dimensionen passiert?

00:05:50: Also wir nehmen jetzt einfach mal das Beispiel von einer Restrukturierung in der Organisation.

00:05:55: Alles wird anders – neue Rollen, neue Abteilungen, neue Menschen.

00:05:59: Was macht das zum Beispiel mit Status?

00:06:01: Status ist dann so wie bin ich denn noch wenn es alte weg ist?

00:06:04: War ich nicht diejenige oder derjenige, die immer das gemacht hat?

00:06:07: Wer bin ich denn

00:06:08: jetzt?".

00:06:09: Thema Sicherheit.

00:06:11: Unsicherheit während dieser Übergänge aktiviert die Ermütter-Lar und setzt sie in so einen krassen Alarm Modus – deswegen nur noch denken, es ist bedrohen!

00:06:18: Und das löst dann eine kaskadevoll Stressreaktion aus.

00:06:21: Also das ist der Grund warum Menschen in Veränderungssituationen manchmal wie gelähmt wirken.

00:06:25: Die machen es nicht absichtlich sondern….

00:06:27: Das Gehirn ist einfach bostäblich in diesem Überlebensmodus drin.

00:06:31: Ach Otto nun muh Wenn wir so eine Restrukturierung oder Veränderung übergestülpt bekommen, dann haben wir keine Kontrolle.

00:06:37: Dann können wir keine Entscheidungen treffen und dann steigt die Unsicherheiten massiv und Autonomie- und Sicherheit sind auch sehr eng miteinander verbunden.

00:06:46: Zugehörigkeit bei einer Restrukturierung kommt auch auf die Frage, gehöre ich eigentlich noch dazu?

00:06:51: Bin ich noch Teil dieser Gruppe, diese Organisationen und dieser Identität?

00:06:55: Haben wir noch die gleiche Vision eigentlich?

00:06:56: oder was ist da eigentlich?

00:06:58: Und das Thema Fairness... Ist das, was da passiert eigentlich gerecht?

00:07:03: Ist es gerecht dass z.B.

00:07:06: Menschen gehen oder neue Menschen kommen?

00:07:08: Ist ist gerecht, dass ich jetzt plötzlich irgendwo anders hin manövriert werde?

00:07:12: Wurde es angemessen gewürdigt oder wurde es einfach abgehakt und gesagt so ist es?

00:07:18: Und jetzt kommt nämlich der entscheidende Punkt wenn diese fünf Bedürfnisse erfüllt sind dann ist das Gehirn offen, kollaborativ und kreativ.

00:07:25: Wenn sie bedroht sind!

00:07:26: So wie beispielsweise bei Restrukturierungen oder bei anderen Veränderungen im Team, dann wird es defensiv und die Menschen schalten ab.

00:07:34: sogar mitten in Meetings im Arbeitalltag auch wenn man meint so naja ich habe doch alles logisch erklärt.

00:07:41: Und genau das ist der Punkt diese Logik Wenn ein Mensch, wenn diese fünf Bedürfnisse bedroht sind Diese Logik kommt mein Menschen nicht mehr an.

00:07:49: Da kann man das so oft wie man möchte erklären und mit Argumenten stützen.

00:07:54: Solange ein Mensch in diesem eher roten Modus ist wird es nicht so ankommen, wie man sich das vorstellt.

00:08:01: Denn dass der Hirn verarbeitet diese ganze Veränderung einfach als Begehung.

00:08:07: Und deshalb scheitern eben auch so viele Veränderungen nicht an erfährenden Strategien oder wieder schlechten Ideen, sondern sie scheittern daran bei vielen Menschen einfach v.a.

00:08:17: in höheren Beschäfts-Ebenen weil die nicht so gut nachvollziehen können was gerade neurobiologisch und systemisch diesen Menschen passiert.

00:08:29: Und jetzt kommen wir zu beiden Fundamenten der heutigen Episode, und zwar die systemischen Gesetze.

00:08:35: So!

00:08:35: Bevor ihr abschaltet und sagt, oh Gott, das ist doch irgendwie hier so mit diesem ganzen Aufstellungszeug... Ich rede nicht komplett über die Kumpelsystemische Gesetzer- und Ausstellung, wie funktioniert das?

00:08:46: Sondern über drei Kernprinzipien, die in moderner Systemischer Organisationsarbeit als sehr stabile gelten was wir über Noro-Wissenschaften auch schon besprochen haben, auf bemerkenswerte Weise auf übereinstimmen.

00:09:00: Das gilt übrigens nur für den beruflichen Kontext und dann auch wieder für den privaten.

00:09:05: Und diese drei Prinzipien lauten Zugehörigkeitordnungen und Ausgleiche.

00:09:09: Ich gehe jetzt die Eintelnen einmal mit dir durch – also zugehörigkeit.

00:09:13: das erste Gesetz!

00:09:15: Das ist überall da wo Menschen miteinander in Beziehung treten.

00:09:19: Da ist der Zusammenhalt durch eine übergeordnete allgemeingötige Systemregel definiert so Zum Beispiel in Partnerschaften, Familienunternehmen, Freundeskreise.

00:09:27: So die alle funktionieren nach sehr ähnlichen Bedingungen.

00:09:30: und das Spannende ist, dass Zugehörigkeit nicht automatisch endet wenn jemand geht.

00:09:35: Wenn jemand aus einem System beispielsweise ausgeschlossen wird ohne Würdigung, ohne eine klare Abgrenzung oder man sagt auch gerne so ein klares Offboarding dann bleibt ne Art Energie zurück und das System sucht einen Ausgleich.

00:09:47: Und in Veränderungssituationen ganz speziell wächst dann die Angst eine Mitgliedschaft zu verlieren also nicht mehr zur Gruppe dazu zu gehören.

00:09:54: Und das führt dann dazu, dass wir ganz unterschiedliche spierigen Eidenheiten selbst wenn diese von unserem Eigenwerden abweichen.

00:10:02: und diese Sorge die ist total tief in unseren Gehirn verankert und stammt aus einer Zeit als die Zugehörigkeit zu einer Gruppe noch eine Frage des Überlebens war.

00:10:11: Deswegen, wenn wir jetzt wieder auf diese Restrukturierung beispielsweise schauen, wenn Menschen einfach auf einmal wechselnd, dann macht das was genau so wie wenn Menschen auf einmal kommen.

00:10:22: Und gerade auch dieses Gesetz der Zugehörigkeit, das ist was.

00:10:26: Ich hatte letztes Jahr auch einen wunderbaren Workshop mit einem Team, da ist auch eine aus dem Führungsteam, es ist eine Forschkraft gegangen die ist freiwillig gegangen und sich oorientiert.

00:10:36: Wir haben dann wirklich den ganzen Tag ein Workshop gemacht im Prinzip des Alters Neues zu würdigen.

00:10:41: Da war viel Gapses da.

00:10:44: Ja brauchen wir das überhaupt?

00:10:46: Macht das überhaupt denn in am Ende des Tages?

00:10:48: Wir haben alle einstimmig gesagt, dass sie alle nicht gedacht hätten das was bringen und dass Sie sehr überrascht sind wie wichtig das jetzt für die weitere Zusammenarbeit war.

00:10:59: Kommen wir zum zweiten Gesetz Die Ordnung.

00:11:02: Das Prinzip lautet früher vor später.

00:11:06: Also wer zuerst im System war hat Vorrang.

00:11:09: Wer länger da ist hat bestimmte Rechte Und das gilt in beide Richtungen.

00:11:13: Was das praktisch bedeutet Wenn eine neue Struktur kommt wenn restrukturiert wird Wenn zum Beispiel auch ein Familien- oder auch ein Freundeskreise jemand dazukommt, neue Führungskraft auch und neues Konzept, eine neue Phase.

00:11:27: Und dabei das alte nicht gewürdigt wird, dann reagiert das System.

00:11:31: So was bedeutet es konkret?

00:11:32: Dass das Alte nicht gewürdig wird.

00:11:33: wenn z.B.

00:11:35: Reestructurierung etwas fängt an und es wird nicht explizit benannt, was sehr stark einem alten System war... Dann reagiert eben das System!

00:11:45: Das ist nicht immer unbedingt laut sondern oft sehr subtil.

00:11:48: Das kann sogar manchmal sabotage bedeuten.

00:11:52: Da wirst dann häufig sieht man das so im Dienst nach Vorschrift und in einer kollektiven Erschöpfung, hohe Krankheitsraten usw.

00:11:59: Und diese Ordnung oder die generell die Ordnung lässt sich verändern.

00:12:05: Dabei ist eben total wichtig dass Zugehörigkeit und die bisherigen Leistungen sehr bewusst gewürdigt und ein passender Ausgleich vereinbart werden.

00:12:14: Und das ist ein Systemgesetz!

00:12:17: Das Gehirn bewertet das unter Status und Fairness zum Beispiel, also das sind zu die naheliegendsten.

00:12:22: Und das sind zwei der stärksten Scarf-Faktoren, die eben berücksichtigt werden dürfen.

00:12:30: Das ist auch dieses ... Der Ordnung gibt halt viel... Oft kommt ja ein neuer Manager oder eine neue Geschäftsleitung in so Systemenunternehmen rein und machen dann alles neu.

00:12:40: Die kennen natürlich auch das alte nicht.

00:12:42: Dann gibt es viele Mitarbeiter, die schon sehr, sehr viele lange Jahre dabei sind, die wirklich das Gefühl haben, was wir bislang gemacht haben, irgendwie so verkehrt.

00:12:52: Und deswegen ist es wahnsinnig wichtig nicht nur für Manager sondern für jeden der in das neue System reinkommt erst mal zu erfahren wie ist denn das System bislange gewesen?

00:13:00: Was sind dann die Stärken?

00:13:01: Das hat sie denn dahin gebracht wo Sie jetzt sind und das auch entsprechend zu würdigen und das würde schon ganz viel lösen.

00:13:09: Es geht nicht immer nur darum die neuen Impulse zu setzen ja die sind total wichtig und dürfen sein und müssen auf sein damit sich eben auch etwas verändert und gleichzeitig Es wird eben genauso wichtig auf das Alte zu schauen, dort Dinge mitzunehmen um dann gut vorwärtsgehen zu können.

00:13:25: Kommen wir zum dritten Gesetz?

00:13:28: Das dritte Gesetz ist Ausgleich oder Aufgeben und Niem.

00:13:32: Das darf in Balance sein!

00:13:33: Und wenn ein System aus der Balance berät, dann sucht es wieder Ausgleicht immer – und das kann auch mal auf konstruktive Weise sein.

00:13:40: Es ist aber auch häufig und gerade im Veränderungsprozess in Restrukturierungen recht destruktiv.

00:13:46: Also werden dann Systemregeln nämlich verletzt, geht das System in so eine Ausgleichsbewegung und macht die Störung soweit wie möglich wieder gut.

00:13:52: Das ist aber manchmal nicht im Sinne des Ziels was beispielsweise definiert wurde.

00:13:58: So, was bedeutet das also noch mal ein Sinn um Übergang, Restrukturierung beispielsweise oder Neues-Management-Team?

00:14:05: Wenn das Alten einfach abgeschafft wird ohne dass es gewürdigt wird, ohne dass die Menschen mindestens mal mitreden konnten.

00:14:12: Es geht gar nicht um Mitbestimmung, aber zumindest um Mitreden Dann wird diese Ausgleichsbewegung oft eben als eine Störung empfunden.

00:14:27: Wenn Leistung nicht anerkannt wird, wenn Menschen das Gefühl haben, fair behandelt zu werden oder gewonnen zu sein, dann kann es auch sein dass man das nicht unmittelbar merkt – also häufig merkst du es unmittelbaar, das kann aber auch noch so einen Nachwupp-Effekt haben, dass das irgendwann ein bisschen später kommt.

00:14:44: Die Verbindung zur neurowissenschaft hier ist, die mir auch persönlich wirklich immer so ein Aha-Moment schon vor vielen Jahren gegeben hat.

00:14:52: Währends Übergängen aktualisiert.

00:14:53: es gibt Gehirn zu sein inneres Modell.

00:14:56: Also inneres Model bedeutet ebenso wie ich die Welt sehe.

00:14:59: Unser Prä von Tyler Cortex ist total involviert und er intensiviert diese Vorhersageverarbeitung weil das ist ja alles neu.

00:15:08: Wie könnte das dann in der Zukunft aussehen?

00:15:10: Das ist das sogenannte Predictive-Coding.

00:15:12: Warum macht unser Gehirn das?

00:15:14: Unser Gehirne ist ein Vorhersageorgan, das tauscht sich schon mal ab und sind da irgendwo gefahren zukünftig, die in dieser neuen Struktur lauern könnten weil unser Geirn ja als Hauptaufgabe hat uns vor Gefahren zu schützen.

00:15:28: Das passiert während der Ermückterlei die Bedrohungserkennung hochfährt.

00:15:33: also steigt unsere kognitive Last erheblich und deswegen sind wir dann auch so eingeschränkt in Zusammenarbeit, in kognitiver Verarbeitung von neuen Informationen.

00:15:43: Denn das Gehirn versucht diese neue Realität mit diesem alten Modell abzugleichen.

00:15:48: und wenn das alte Modell aber nie wirklich abschiedet wurde und da kein klarer Cut ist und auch nicht gewürdigt wurde und nicht verarbeitet wurde dann kann das Gehirn das neue Modell nicht sauber installieren und dadurch ist man dann so gefühlt an dieser Hamsterrad drinnen oder diesen Vakuum drinne und kommt halt häufig nicht raus.

00:16:07: Das ist auch, und das ist jetzt ganz wichtig abzugrenzen.

00:16:11: Ich sehe halt häufig dass da Widerstand kommt.

00:16:13: wenn ich eben darüber rede so hey wir dürfen noch die Gefühle würdigen und ein Verlust auf von einem Kollegen oder einer Kollegin die halt sich entschieden hat zu gehen oder vielleicht auch gegangen wird oder einfach dann nicht mehr sage ich mal in diesem neuen System seinen Platz wendet.

00:16:28: Das is kein Ventimentalitätsprojekt sondern es ist eine waubere systemische Arbeit wie meine Organisation restrukturiert und zwar auch gehörngerecht.

00:16:39: Das ist das, was wir brauchen!

00:16:41: Und deswegen ist diese Würdigung so etwas nehmen wir denn mit?

00:16:44: Was wünschen wir der

00:16:44: Personen?!

00:16:45: Nicht dieses verheiratsaufgleich einfach weg – es ist essenziell und das darf meiner Meinung nach gerade in Organisationen und Teams noch viel mehr gespielt werden weil ich davon überzeugt bin und die Neurowissenschaft das oft zeigt dass dadurch die Leistungsfähigkeit Natürlich auch mal absinkt, dass das immer so ein Veränderungsprozess ist.

00:17:05: Aber schneller wieder auf einem sehr guten Level ist und man sogar in diesen High Performance Mode reinkommen kann.

00:17:14: Das All zu würdigen, da würde ich jetzt gerne noch darüber sprechen.

00:17:16: was bedeutet es eigentlich konkret?

00:17:19: Und das ist eben das, was ich auch in den letzten Wochen in meinem eigenen Umzug in meinen Projekten im Gespräch immer wieder beobachtet habe.

00:17:26: Es gibt wirklich zwei häufige Fehler an Übergängen und die würde ich euch gerne nochmal hier auf den Punkt bringen.

00:17:31: Und zwar das Erste, alles war schlecht!

00:17:34: Das Alte wird abgewertet, damit das neue Legitim wird.

00:17:38: So das alte ist so.

00:17:39: wir müssen was ändern weil so funktioniert es nicht.

00:17:41: die alte Kultur hat uns nicht dahingebracht wo wir hinmüssen.

00:17:45: Wir müssen wachsen und sonst sind wir nicht mehr am Markt.

00:17:47: so dass war alles Mist selbst wenn das nicht gesagt wird.

00:17:52: das ist die Botschaft was Menschen hören.

00:17:54: wenn nicht besagt wird ja wir verändern jetzt alle ah okay das heißt das alte war schlecht.

00:18:00: ich verstehe die Motivation dahinter.

00:18:01: eine Veränderung braucht auch Begründungen.

00:18:03: Aber was passiert da systemisch?

00:18:05: Das Gehirn aller, die Teil dieses Alten waren, die dort ihre Identität, ihren Status, ihre Zugehörigkeit hatten.

00:18:11: Dass Gehirung dieser Menschen registriert bedrohen!

00:18:14: Meine Vergangenheit wird entwertet also werde ich entwerted.

00:18:18: das Ergebnis ist Widerstand Heftiger Widerstand Leistungseinbruch.

00:18:23: Weil die Geschichte weil das was bislang geleistet wurde Nichts gut genug oder vielen Fällen auf gar nicht gewürdigt wurde.

00:18:37: Was hat das jetzt zum Beispiel mit meinem Umzug zu tun?

00:18:40: Wir sind umgezogen, nicht weil alles komplett schlecht war oder so.

00:18:43: Natürlich, man findet auch im Nachhinein irgendwie immer Dinge und sagt okay, sondern warum sind wir umgezogen?

00:18:49: Weil es hat nicht dass was wir da hatten diese drei Jahre die wir in diesem Haus gewohnt haben, hat einfach nicht mehr zu uns gepasst, weil so viel passiert ist, weil wir uns oft so viel verändert haben.

00:18:58: Es hat unsere Bedürfnisse in dem Sinne nicht mehr erfüllt Und deswegen, das war nicht alles schlecht in den drei Jahren.

00:19:05: Das ist das was manchmal so gehört wird und ich so denke nein!

00:19:09: Sondern es liegt viel mehr da drin dass man guckt okay was hat das uns dann gezeigt?

00:19:14: Was haben denn dafür Schätze drin gesteckt?

00:19:15: Wir hatten soviel drin gestellt und deswegen konnten wir uns sehr sehr gut auch davon verabschieden weil wir eben auf beide Seiten gesehen haben.

00:19:23: Wir wussten es und musste sich etwas verändern und gleichzeitig sind sie sehr dankbar für die Zeit die wieder hatten Und das ist sehr, sehr schnell jetzt auch in unseren neuen Wohnungen angekommen.

00:19:32: Auch unsere Tochter macht das fantastisch mit ihren gerade mal zwei Jahren und es ist natürlich auch wieder nur rein hypothetisch hier an der Stelle dabei.

00:19:41: Könnte mir sehr gut vorstellen wenn ich eben auf die Neurowissenschaft gucke von diesen Dynamiken und diesem Veränderung dass das einfach auch damit zu tun hat, dass wir sehr, weil ich immer wertschätzend auf mit dieser Veränderungen umgehen.

00:19:53: Was ist der zweite Fehler den ich sehr häufig sehe und beobachte?

00:19:59: Nossalgie als Blockade.

00:20:00: Das ist das andere Extrem, dass Alte wird so verklärt, dass kein Raum für das Neue entstehen kann.

00:20:06: Das sind diese Klassiker wie, früher war alles besser?

00:20:09: Das haben wir schon immer so gemacht!

00:20:11: Warum überhaupt

00:20:12: ändern?!

00:20:13: Und das ist neurowissenschaftlich betrachtet des Gehirn im Vermeidungsmodus.

00:20:17: Das Gehirne ist natürlich darauf programmiert Veränderungen als potenzielle Bedrohung zu sehen selbst positive Veränderung tatsächlich weil es ja unbekannt.

00:20:25: Wir wissen ja nicht ob es positiv ist Und deswegen dieses Festhalten an verzratten Mustern ist ebenfalls ein Default-Mode.

00:20:32: Wer diese Tendenzen nicht bewusst bearbeitet, der bleibt auch

00:20:36: stecken.".

00:20:38: Ich werde dann häufig gefragt, was machen wir denn auf der einen Seite so etwas Altes würdigen aber dann nicht festhalten?

00:20:43: Wo finden wir jetzt die Balance?

00:20:45: So und ich mag ja das Wort Balance nicht.

00:20:47: Deswegen nehme ich lieber dieses Wort der richtige Weg.

00:20:51: Aber der Einweg... Weil wir wissen auch nicht, ob der richtige oder falsche ist.

00:20:54: Das ist ja wieder eine Bewertung von etwas was in der Zukunft stattfindet und das kennen wir ja gar nicht.

00:20:58: D.h.,

00:20:59: der Weg liegt in der Mitte!

00:21:01: Und er... ...ist tatsächlich es ist gar nicht so trivial.

00:21:06: Denn es geht da drum, dass alte wirklich zu ehren?

00:21:09: Nicht weil alles supergut war, ansonsten wollt mehr keine Veränderungen.

00:21:12: Wongern weil es ein Teil der Geschichte und der Identität ist, also sowas höchst emotionales die hierhin geführt hat Weil Menschen haben in dieser Vergangenheit eine Leistung erbracht, die zählt.

00:21:24: Weil jedes System seine Zeit hatte und seine Berechtigung – und gleichzeitig offen sein für das Neue!

00:21:31: So nicht so als würde man wissen wie es wird?

00:21:33: Das können wir nämlich nicht.

00:21:35: Wir haben keine Glasfuge.

00:21:36: Deswegen, ich kriege auch tatsächlich immer die Krise wenn dann die Leute mal sagen irgendwie «Es muss besser werden, es muss besser Es darf erst mal anders werden.

00:21:52: Und das ist eine Haltung von echtem Nicht-Wissen und mit dieser Haltung, ich weiß es nicht genau wie's aussehen wird – und es ist okay!

00:22:01: Ich vertraue darauf, dass wir das gemeinsam hinbekommen.

00:22:04: Das sind die Haltungen, die es in so einem Prozess braucht.

00:22:07: Denn jede neue Erfahrung verändert die Struktur unseres Gehirns und es verändert auch ein System.

00:22:13: Jede Entscheidung formt neue neuronale Verbindungen und das Gehirn ist ein sehr dynamisches, sich ständig veränderndes System, Hashtag Neuroplastizität – da mache ich auch noch eine Folge zu.

00:22:24: Es ist nicht statisch und das neue kann eben nur ankommen wenn es Alte einen guten Platz bekommen hat irgendwo dann auf der Seitenlinie auf der Beobachterbank wo auch immer nur eben nicht auf dem Weg als ein Hindernis aber auch nicht im Nirgendwo sondern es darf ganz bewusst platziert werden.

00:22:48: Ich würde dir heute gern drei Dinge mitgeben.

00:22:50: Drei Impulse, die du direkt anwenden kannst – egal ob du gerade selbst in dem Übergang bist oder ob du Menschen durch Übergänge begleitest oder was auch immer.

00:23:00: Es ist wieder überall da an, wenn Veränderungen sind und Veränderung sind ja das einzige Konstantin unserem Leben.

00:23:05: Und zwar Impuls eins.

00:23:06: es macht dem Alten einen Platz.

00:23:09: So Rituale funktionieren nicht weil sie esoterisch sind, sondern weil unser Gehirn ein Abschluss braucht.

00:23:17: Das ist zum Beispiel auch so etwas wie Wenn du viele Dinge im Kopf hast, dann schreib's auf.

00:23:21: Weil buchstäblich nimmst du das aus deinem Gehirn raus auf Papier.

00:23:26: Dass es auch nichts issoziärisches ist, das ist reine Neuauwissenschaft an der Stelle.

00:23:30: Weil es einen Abschluss braucht, dann weiß unser Gehirnt ab!

00:23:32: Da ist es gut aufgehoben und diese Würdigung des Bestehenden spielt eine sehr bedeutende Rolle damit ein Veränderungsprozess wirklich gelingen kann.

00:23:42: Das kann ein Gespräch sein, das kann ein Brief an das Alte sein Das kann ein Meeting eine Sitzung sein, wo das Team bewusst sagt zu hey was lassen wir los?

00:23:51: Was geben wir sozusagen wieder frei.

00:23:54: Was nehmen uns aber auch mit als Stärke aus dem Bestehenden und aus der Vergangenheit.

00:24:00: Und so habe ich den Workshop damals mit dem Team gestaltet und ich baue solche Dinge in all meinem Workshops in dem Sinne ein, wo es um Veränderungen geht weil das essentiell ist und das wird eben noch nicht so berücksichtigt.

00:24:14: Es wird immer auf Skills geguckt, also Fähigkeiten.

00:24:16: Also was brauchen wir?

00:24:18: Und es braucht aber genau so eben diese emotionelle Würdigung von den Veränderungen wieder zu passieren.

00:24:24: Der zweite Impuls ist, nutzt das gar!

00:24:27: Nutzt sie diese

00:24:27: Dimensionen?!

00:24:29: Wenn du in so einer Veränderung bist oder wenn du eine begleitest oder wenn Du eine mitbekommst dann frag dich welche dieser fünf Dimension ist eigentlich gerade unter Druck?

00:24:37: erstmal bei dir selber, aber dann auch bei den anderen.

00:24:40: Das sorgt für Verständnis und das sorgt wieder für Gemeinsamkeiten Und meistens sind es auch mehrere gleichzeitig, und wenn du weißt welche dann kannst du eben auch gezählt gegensteuern.

00:24:47: Dann kannst du überlegen okay was kann ich jetzt dafür tun?

00:24:50: Kannst mehr Klarheit schaffen wo sich die Klarheit oder Sicherheit fehlt.

00:24:54: Du kannst versuchen mehr Entscheidungsspielraum zu haben da wo Autonomie bedroht ist und du kannst Leistungssichtbar machen da wo Status wackelt.

00:25:03: Und du kannst dann auch andere dabei unterstützen weil nur eben eine Vermutung hast wie das bei den anderen gerade aussieht.

00:25:11: Impuls Nummer drei Lass das Neue offen.

00:25:16: Ich weiß, es klingt so kontraintuitiv und ich weiß auch dass das in manchen Kontextensystemen einfach nicht so möglich ist denn wir wollen maximale Klarheit!

00:25:27: Wir wollen einen Plan, wir wollen Sicherheit haben.

00:25:30: aber das ist eine der größten Fallen im Übergang Das neue Support zu überplanen und damit keinen Raum zu lassen für das was noch nicht gewusst werden kann weil wie gesagt die Zukunft ist etwas was keiner von uns wissen kann Und diese Offenheit ist eine Voraussetzung für echte Anpassungsfähigkeit.

00:25:47: Neuroplastisch gesagt, strukturelle Veränderungen schaffen im Gehirn eben neuronale Bahnen die es ermöglichen das in der Vergangenheit gelernst auf neue Herausforderung anzuwenden.

00:25:58: aber das geht eben nur wenn das Gehirne nicht im Dauerstressmodus festhängt und das bekommt man durch ne Offenhalt hin.

00:26:04: Beispiel aus meinem Privatleben wir haben unser Chaos damals schon gekündigt sehr fristgerecht, also sehr lange im Voraus ohne zu wippen oder hinziehen.

00:26:13: Wir hatten eine Alternative und es war immer unser Wohnwagen und gesagt wir wohnen sonst übergangsweise auch erst mal im Wohnwagen Und wir haben tatsächlich erst zwei Wochen bevor wir aus unserem Haus ausgezogen sind eine Wohnung am Ende noch unterschrieben.

00:26:32: Und wir haben diesen Prozess eben komplett offen gelassen, so lasst das neue offen.

00:26:36: Wir haben natürlich gesucht und wir haben geschaut – wir haben gesagt hey!

00:26:40: Wir sind jetzt offen für den Prozess, schauen was passiert?

00:26:43: Und es hat am Ende wunderbar funktioniert.

00:26:46: Wenn ich meinen Leben zurückblicke in den Augenblicken wo ich viel offen gelassend habe und mutig war und danach eigentlich die besten Dinge entstanden bin... Ich sitze gerade noch nicht mehr in der neuen Wohnung auch nicht im alten Haus, auch nicht in meinem neuen Office.

00:27:02: Ich sitz tatsächlich in unserer Wohnwagen Es sind immer noch nicht alle Kartons auch getakt, es stehen immer noch Dinge an falschen Orten und ich merke so das perfekte Bild bei diesem Übergang.

00:27:17: Es ist noch nicht fertig, es ist noch nie klar wie es genau alles aussehen wird aber das alte hat auf jeden Fall einen sehr guten Abschluss bekommen und das neue hat jetzt Raum und mehr als das braucht man manchmal gar nicht.

00:27:31: Und wenn du grad selbst in einem Übergang bist, ob das beruflich ist, persönlich ist und deinem System ist.

00:27:36: Dann würde ich dir gerne eine Frage heute mitgeben.

00:27:39: Und zwar was vom Alten hat es denn verdient wirklich gewürdigt zu werden bevor du den nächsten Schritt auch machst?

00:27:47: Und was vom alten musst du auch mal ganz bewusst zurück!

00:27:52: Und dann kannst du wirklich gehen.

00:27:55: Danke dass du heute wieder dabei warst.

00:27:57: nach vier Wochen Pause fühlt es sich bedammt gut an wieder hier zu sein.

00:28:02: Und wenn dir diese Episode gefallen hat, dann teils sie gerne.

00:28:05: Schreibt mir und ich freue mich auf alles, was wir noch an den nächsten Folgen zusammen anschauen und vielleicht auch gemeinsam eine Impulse setzen werden!

00:28:14: Vielen Dank und das zum nächsten Mal.

00:28:16: Macht's gut!

00:28:22: Wenn dir die Folge gefallen hat, abonniere supergernen Podcast oder teil ihm mit jemandem der vielleicht auch davon profitieren könnte.

00:28:29: Wenn du ein bisschen tiefer einsteigen willst findest du in Show Notes noch einen Link.

00:28:32: da findest Du weitere Informationen, Masterclasses und Dokumente für dich zum Runzerladen.

00:28:37: uns selbst weiterarbeiten!

00:28:39: Vielen Dank und bis zum nächsten Mal.